部屬消極負面,別急著動怒!問題出在:你是否讓員工充滿自信?

部屬消極負面,別急著動怒!問題出在:你是否讓員工充滿自信?

2015-04-06 16:30 整理‧撰文 張良姿


社群
分享

1999

傑克.威爾許曾經在〈領導很難!學著從別犯這6大錯誤開始〉一文中提到,「給予自信」是領導者該做的第一項工作。自信是成功的基石,員工有自信,才有膽識,能夠嘗試新事物、想出新點子;若是缺乏自信,他們就會變得畏畏縮縮、步伐沉重,散發者負面的氣息。

或許你曾注意到,組織中有些被動、對工作看似毫無動力的成員存在,身為主管的你,也曾消極地在心裡暗自祈禱他們能自己離開;或者,你很努力地想要扭轉他們的心態與行為,只是還沒有理出頭緒。

其實,這些部屬在工作上無法表現出積極主動的關鍵因素,就是「自信心耗損」

有些工作上的小失誤,如果連續出現,就很容易消磨部屬的信心。像是不小心把應該保留的電話切斷了;或與客戶開會時因迷路而遲到。另外,有些主管會用「讓部屬在錯誤中成長」的信念帶領部屬,也是扼殺部屬自信的主要原因。

日本行為科學管理專家石田淳指出,想要帶出有能力的部屬,主管就得想辦法避免部屬產生不必要的挫折感。他提出以下三個方式:

1. 一次只教三件事:讓部屬能一次做到位

工作就像運動一樣,如果想讓部屬盡快上手,培養出工作的「手感」,就得把工作拆解成一個個動作,然後一步步指導對方。如同打高爾夫球,你不可能指望初學者一握到球桿就能揮出漂亮的打擊,一定要從握桿方式、揮杆姿勢等逐一指導,直到初學者對高爾夫球有基本了解後,才能給他更具挑戰性的指令。

所以,指導部屬,一次只能教三件事,直到部屬熟悉這三件事後,才能教另外三件事。這麼做是為了確認部屬對工作流程完全熟練,再教他新的工作,讓部屬學習新的事物時,不會與之前吸收的工作內容混淆,他做起事來才能更確實。

2.將難以達成的大目標,分解為易於突破的小目標

當部屬有自信後,你還得讓他持續感受到自己在進步、讓他享受成就感,這麼一來,他就能成長得更快。要讓部屬體會源源不絕的成就感,你必須把一個大目標,拆解成幾個小目標,讓部屬能分段突破

以設定半年業績目標為例,你可以先引導部屬邁向可以看得見的目標,像是「如果你能在三個月內,將拜訪顧客的次數提高兩成,就給你三天特休。」「如果你能順利拿下這個案子,我們就去慶祝一下。」

3. 給予鼓勵,同時讓部屬看見願景

當部屬達到目標時,就給予鼓勵,藉此讓部屬累積成就感,他做事就能愈來愈精準,你也能明確感受到部屬的進步。

另外,鼓勵部屬達成小目標的同時,也要誘導部屬去想像最終的終極目標。畢竟,在做一件看不到終點的事時,人難免會感到焦慮,甚至想放棄。如果能清楚了解目標在哪、離終點還有多遠,反而會讓部屬更有動力,積極地朝下一步邁進

總言之,主管不但要指示部屬目前的行動,還必須讓部屬知道工作的整體輪廓,讓部屬清楚知道自己所做的工作,對公司而言具有什麼價值。

資料來源 / 《這樣下指令,軟爛部屬變能幹》,大是文化出版
圖片來源 / ShutterStock

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s