解讀上市櫃公司11年財報 揭開台灣低薪真相 爭議法案》加薪四法搞錯方向

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解讀上市櫃公司11年財報 揭開台灣低薪真

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《今周刊》是第一個報導苦勞經濟與年輕人低薪問題的財經雜誌, 我們很重視台灣低薪問題。此時,立法院正在如火如荼討論「加薪四法」,看似政府終於有所行動, 然而,我們發現,「加薪四法」不僅是看錯病給錯藥,而且還有強烈副作用!

過去十年台灣的低薪困境,是企業賺飽飽卻不分給員工,還是整體產業附加價值沒有提升?

「什麼都漲,就是薪水沒漲!」不只是廣告金句,更道出台灣民眾過去十年的共同心聲。怨氣當頭的廣大勞工,自然把矛頭指向企業,說他們每年獲利提升,卻不願意加薪,不把利潤分配給員工。

「22K」現象,讓台灣企業家成了頭號罪犯。為了拯救苦命勞工,「強迫兼利誘」企業分享獲利給員工的「加薪四法」,於焉誕生。

「加薪四法」是四項法條修正案,當中包括《公司法》、《工廠法》、《勞基法》與《中小企業發展條例》,共通點就是透過法令,強迫或鼓勵企業,透過盈餘分紅、加薪,把獲利「還給」勞工。

冠上「貪婪企業家」之名,多麼誘人方便,很快就找到台灣低薪的兇手。但,當大家把矛頭指向資本家,卻從來沒人提出證據,代表資本的股東們真的吃掉大部分的餅嗎?

為了追蹤低薪真相,本刊與「參玖參公民平台」合作,委託台灣經濟新報社,解析台灣一千多家上市、上櫃、興櫃公司的盈餘分配資料,要找出「22K」元兇。

但是,我們卻發現傳說中的「貪婪企業家」,在統計證據下,原來根本不存在!

揭祕一》低薪問題不在盈餘分配上!
員工薪資,跟著企業同步成長

將一家公司每年賣東西的營收,扣掉產品原料的直接成本與管銷等其他間接成本,剩下等於這公司創造的「附加價值」。這個附加價值最後由三群人分享,一個是發給員工的員工總薪資、一個是上繳給政府的營利事業所得稅,最後一塊就是股東賺到的稅後淨利。

加薪四法,就是因為政府和民眾都認為「企業賺了錢卻不分給員工」,也就是當企業的附加價值成長,餅越來越大時,分配給股東的部分也越來越大;而員工則是看得到,卻吃不到,分到的餅越來越小。

但從過去十一年的資料發現,台灣上市企業的附加價值總值,從二○○三年的一兆二五八五億元,成長至一三年的二兆二二七三億元,成長約七七%。而分給員工的總薪(薪資、分紅,以及企業幫員工出的勞、健保費用等),在同一時間,則成長了七三%。

企業分配給員工的用人費用加權平均比率,一直維持在附加價值的四七.三%左右,相較於股東分配到的平均比率四六.三%,兩者並沒有社會大眾想像得懸殊。

當企業多賺,員工就多分;員工的薪資,實際上是跟著企業同步成長的,因此分配的比率也沒有變化。

加薪四法的主要提案立委賴士葆接受《今周刊》專訪時指出,去年上市櫃公司的現金股利有一兆多元,「這麼賺,幾乎是破天荒、過去這幾年賺最多的。可是,已經加薪跟準備加薪的公司,才只有五六%,現狀就是如此,企業能夠不分給員工就不分哪。」

多數人的想法可能跟賴士葆一樣,但若從數字來看,其實賴士葆錯了。

一兆元現金股利,這個數字固然嚇人,但是當股東分配到的利潤,成長了七三%,員工總薪也成長了七三%。

這就引發一個有趣的問題,台灣的低薪問題,真的出在企業盈餘分配上嗎?

「很多人認為,台灣的低薪問題,是因為獲利沒有分給員工,而是被大股東和股東分走。但是,從統計數字來看,台灣低薪的問題,不是出在這裡(盈餘分配)。」資誠聯合會計師事務所前所長、資深會計師薛明玲分析。

揭祕二》加新四法是鬧劇!
在錯誤的基準修法,未來將引起紛爭

等等!如果問題不出在企業的分配,員工吃到的餅沒有更少,大家一廂情願地讓對錯症、開錯藥的「加薪四法」通過,不就只是一場鬧劇?

結果,可能比鬧劇更嚴重。

為「22K」找替罪羔羊,是多麼容易,「加薪四法」,就是罪狀。回頭細看這套修正案(見右表),我們會發現,政府在錯誤的基礎上修法,不但搞錯方向,也有可能傷害企業,讓學者、業者齊聲撻伐。

中研院院士朱敬一在臉書發文指出,雖然成熟期的公司每年營收穩定,但是草創期的公司,可能要先經過虧損期才有盈餘。同時,產業類別、公司規模,也都影響盈餘結構,「政府是想針對哪一種盈餘結構強制加薪?行政上分得清楚嗎?對於業績起落明顯的公司,這又是另一種外力干擾。」朱敬一指出。

揭祕三》強迫加薪是為難企業!
規定固定比例分紅,景氣不好怎麼辦

事實上,從上市、上櫃及興櫃公司的營收結構可以看出,因為生命週期不同,過去十一年來用人費用分別占附加價值為四七.三%、五四.九%、六二.一%。這和朱敬一的觀察一致,當公司還在興櫃草創階段,盈餘分配的結構和成熟期大不相同。《公司法》修法,要怎麼針對這種生態個別規定?

而且,員工分紅在各產業的差距也極大。雖然在電子業的員工分紅占企業附加價值十一年平均為三.五%,但在傳產、百貨零售及金融業,占比都不到一%,法令要如何規範?若只是強制,卻不明訂數字,法令更形同具文,徒增企業困擾。

中華經濟研究院院長吳中書也認為,薪資停滯很久了,是應該鼓勵企業為員工加薪;然而,企業調整薪資必須衡量永續經營,「景氣好的時候,企業要留本,可是薪資易漲難跌,假如固定比例分紅,甚至讓勞工參與訂定分紅,會讓企業失去彈性,去應對經營上的狀況。」

舉景氣循環明顯的DRAM產業為例,華亞科技公司二○一二年虧損一五五億元,隔年轉虧為盈,又賺二一二億元。若強迫公司有盈餘就要分配一定比率給員工或加薪,企業要怎麼因應大起大落的景氣循環起伏?

揭祕四》減稅補貼花的是人民的錢!
整體稅收將因此減少,結果還是全民買單

強迫加薪的手段粗糙,而用減稅鼓勵的政策,也缺少考量。針對《中小企業發展條例》第三十六條之二的「加薪減稅」,吳中書表示:「幫勞工加薪是好事,但是以減稅來補貼為員工加薪的企業,造成整體稅收減少,結果還是由全民來承擔。」

他進一步說明,以減稅的方式來鼓勵企業幫員工加薪,企業有可能僅僅調整高階員工的薪資,以符合減稅的要件,又或者利潤豐厚的跨國企業為員工加薪,享受到賦稅優惠,整體而言未必有好處。

「修法對營造勞資雙方融洽的環境有負面影響。」中小企業總會監事長張豐國認為,雖然《中小企業發展條例》採取減稅鼓勵,企業自然拍手叫好,但是張豐國擔憂其他三法,對於業主來說是懲罰性的條款,強制加薪,對台灣整體經濟有不利的影響,也會引發更多勞資雙方敵對的可能。

尤其《勞基法》第二十九條修正草案規定,公司分潤計畫要由勞資會議決定,並交給主管機關審核,影響最劇烈。

「從執行面來看,利潤分享計畫必須經主管機關審核的話,核准機關的態度就非常關鍵。」一名專精《公司法》的律師直言,用行政手段取代市場運作,分紅比例固定與否都會衍生問題,若法條中的盈餘比例固定,個別企業恐難一體適用;比例如果必須透過《勞基法》第二十九條修正草案中的勞資協商,立場相對的兩方產生爭端的可能性勢必提高。

賴士葆則辯護,最初的提案沒有加入「勞資協商」的部分,而是在衛環委員會審查過程中,才在《勞基法》第二十九條修正草案加入相關文字。賴士葆說,就算要勞資協商,其實工會能心平氣和、理性討論,也不至於發生問題,工商團體應該只是擔心少數幾個勞工會比較難溝通。

「全世界沒有一個國家像台灣一樣,違反公司治理原則,透過政府的行政干預要求企業訂分紅比例。」工總批評。《勞基法》修正草案中,要求企業經勞資協商通過、地方主管機關備查,工總也坦承,對於很多企業來說,有實行上的困難。因為許多企業在各地都有分公司、工廠,若各工廠盈餘不同、分紅比例不同,勞工之間必然產生衝突。

「政府想要用政策,去干預企業的薪資水準和獲利分配;但是我們應該去看,低薪的問題,到底出在哪裡?」薛明玲說:「追根究柢,台灣的低薪現象,還是國內產業的結構問題。」

揭祕五》產業結構才是問題所在!
台灣若持續走代工老路,很容易被替代

事實上,從台灣前五十大上市公司的薪酬數據,沒有發現員工分紅的問題,反而出現另一個令人擔心的現象。從○八年至一三年,我們可以看到,高級主管薪資(總經理與經理薪資)和全體均薪,中間的差距越來越大。也就是說,問題不是出在股東與員工,而是公司內部的「貧富不均」!

「高階主管薪酬與全體平均薪酬差距的擴大,也不是大家所想的『經理把我的餅拿走了』,」薛明玲說。「問題是在,台灣的產業結構,沒有跟上全球頂尖產業。這造成基層勞工的技術水準,相當容易被替代。」

當全球的高成長趨勢,已經從勞力密集,轉向知識密集時代,在自動化取代人力之後,落後產業族群,獲利越來越困難,就算分配不變,但薪資自然無法提升。「但是,台灣的產業,多半仍是代工,也是最容易被替代的一群人。」薛明玲說。

薛明玲強調,對症下藥不是在表面的薪資上做文章:「我們應該思考,台灣的產業化要怎麼走,去發展台灣無法被取代的產業。」在知識經濟轉型的當下,政府須花心思在教育,以及人才政策未來該要怎麼走,從產業結構方面,打破「22K」的魔咒。

低薪困境,是企業賺飽卻不分給員工?

事實上,公司獲利,
員工分得的甚至比股東多!

《今周刊》調查台灣所有上市、上櫃以及興櫃公司。依照國際會計標準,將附加價值分配為員工薪資、股東收益、稅負三大部分。我們發現過去11年,隨企業獲利成長,股東並未吃掉員工薪水,而且,上櫃及興櫃公司員工薪資都高於股東。

 
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